P.F.ドラッカー教授に学ぶ/”まつとも”の一日一ブログ

~P.F.ドラッカー教授の著作から真摯に学び、そして、その学びから成果をあげるためのブログです~

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目標という羅針盤

目標は事業の構造、活動、人事の基盤となるものである。全体の
構造だけでなく、個々の部門と個々の仕事の内容を規定するものである。

【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.82

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成果を決めて目標を決める

目標には、はじめからチームとしての成果を組み込んでおかなければならない。
それらの目標は常に組織全体の目標から引き出したものでなければならない。

【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.78

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利益の源泉

自分たちが利益を生んでいると考えるのは傲慢です。
顧客からもたらされるものです。目標は、利益からスタートするのではなく、
顧客に提供できる価値は何かから考えるものなのです。

【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.77

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目的としての利益

従業員の目に企業の目的が利益の追求と映る限り、自らの利益と企業の利益の間に
対立を確信せざるをえない。また、生産が利益を生み、自分が利益を生むとの
迷信を信じざるをえない。

【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.76

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貢献と成果とマネジメント

「自らの組織に特有の使命を果たす」ことは、マネジメントの役割の一つです。
それは、使命→成果→目標→貢献と続く「なすべきこと」の重要な起点となります。

【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.75

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組織という枠

仕事の枠に閉じ込めてしまうことです。
仕事は自らを磨きますが、それはあくまでも手段にすぎません。

【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.58

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組織が人に影響を与える

組織は人を変える。否応なしに変える。成長させもすれば、
いじけさせたりもする。人格を形成させもすれば、破壊したりもする。
【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.57

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マネジャーへの提言

職場においては、メンバーの貢献の方向や範囲についてズレがないかを話し合うのも
よいでしょう。指導というより、成長の機会を逃さないための支援です。
マネジャーはこうした相互支援の場作りを常に心がけてください。
信頼感は、相互に高め合う環境の中で醸成されます。

【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.56

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背中を見せる

人に教えることほど自らの勉強になることはないのと同様、人の自己開発を
助けることほど自らの自己開発に役立つことはない。事実、人の成長に手を
貸すことなく自らが成長することはありえない。

【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.55

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リトライ

人は失敗しても再びチャンスが与えられればやり遂げる。

【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.50

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仕事と社会

組織社会では、働くことが人と社会をつなぐ絆である。

【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.48

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人と仕事

仕事は論理的で非俗人的ななものですが、そこにそれぞれの資質、強み、
ワークスタイルという属人的な要素を取り入れるかを考えることが大切です。

【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.47

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人を雇うこと、手を雇うこと

働くことすなわち労働は人の活動である。
人の本性でもある。論理ではない。力学である。

【出典】
佐藤等編著・上田惇生監修/『実践するドラッカー チーム編』
ダイヤモンド社/2011年/P.46

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